Vezetői önismeret, avagy 10-es skálán mennyire?

10-es skálán mennyire érzed magabiztosnak magad vezetőként?

 Brief coaching eszköztár a vezetői önismeret fejlesztésében.

 Vannak vezetői szerepek – elsősorban középvezetői szinten – ahol a szakmai tudás meghatározó, így a pozíciók betöltése is ez alapján történik.

Miközben valaki hosszú évek alatt szakmai tudásában gazdagodik, profivá, szakértővé válik a témájában, ezt nem minden esetben követi a szociális ügyességének, kommunikációs technikáinak, magabiztosságának fejlődése.

Amíg valaki nem vezető, ez sok esetben nem is válik láthatóvá, hiszen a napi feladatokat rutinból megoldja. Nem igazán kérdőjeleződik meg a tudása. Nem sokszor kerül a magabiztosságát, határozottságát igazán próbára tevő helyzetekbe.

Vezetői pozícióban viszont ezek a helyzetek elkerülhetetlenné válnak.

Olyan ez, mint a gyerek születése. Sok addig alvó, feldolgozatlan, megoldatlan téma felszínre kerülhet.

Ez történt Sárával is (nevezzük itt így).

Csoportvezetői pozícióba kerülve az addig szakmailag magabiztos fiatal nő bizonytalanná vált, nem találta a hangot a vezető kollégákkal.

Minden megnyilvánulásukat támadásnak érezte és a beosztottaival való kommunikációt is inkább kerülte, elviccelte vagy elmaszatolta.

A viselkedésváltozása szembetűnő volt a vezetőjének is.

Így kerültünk kapcsolatba egy fejlesztő, coaching folyamat keretében.

A klasszikus coaching módszerek mellett a folyamatba egyéni fejlesztésben is alkalmazható tréning elemeket is beépítettem.

Ami felszínre került

Korábban is voltak ilyen elbizonytalanodásai, de szorgalma, kitartása és szakmai érdeklődése és az ebből születő szaktudás elfedte ezeket.

Gyerekkori emlékeket is idézett és össszefüggéseket is talált ezen időszak történései és önbizalom hiánya között.

Tisztáztuk a szerződéskötés fázisában, hogy coaching módszerrel a munkaköréhez kapcsolódó lehetséges megoldásain dolgozunk, ha úgy tapasztaljuk, hogy terápiás támogatásra lenne szükség, úgy ezt egy terapeuta kollégával tudja folytatni.

A vezetői önismeret, önbizalom fontos része, hogy hogyan gondolkodunk magunkról, eredményeinkről, erősségeinkről.

 A közös munka egyik legfontosabb pillanata volt a meglévő képességek, tudás, tapasztalat összegyűjtése és a „csomaggal” való szembenézés pillanata.

A napi rutin során nem összegződik bennünk mindez, csak használjuk őket.

Az erőforrásaival való szembenézés Sárában hatalmas energiákat mozgósított, tettrekészen távozott az első találkozásunkról.

A következő ülés elején előző heti vezetői helyzetekről beszélgettünk.

Miközben beszélt, feltűnt testtartása és beszédmódja, ami sokkal inkább szomorúságot és bizonytalanságot üzent, mint a tartalmi rész: behúzott nyak, szemkontaktus kerülése, halk beszéd.

Izmainkban, mozgásunkban nyomot hagy a stressz, a feszült helyzetek. Még amikor jól vagyunk, akkor sem oldódik a feszültség tudatos odafigyelés nélkül.

Néha csak egy jó masszőr tud segíteni, de a tartásunkra való fókuszálás, a tudatos lazítás is csodákra képes.

Ezzel is dolgoztunk ezen az ülésen és saját maga által vállalt gyakorlásként Sára a kommunikációs helyzetekhez kapcsolódóan a testkontrollt vitte el magával.

Nem elég magabiztosnak lenni, annak is kell látszani…

Van, hogy a saját magunk bizonytalanságának az is következménye, hogy kivetítjük a magunkról alkotott negatív képet. Tehát azt gondoljuk, hogy mások is alkalmatlannak tartanak minket a velük való kommunikáció során ennek megfelelően reagálunk megnyilvánulásaikra.

Azt gondoljuk, hogy azt gondolja, hogy…

Egy segítő, támogató folyamatban ilyen esetben azzal dolgozunk, hogy szétválasszuk az ügyfél saját magáról alkotott képét a többiek véleményétől, látásmódjától.

Első lépésben konkrét interakciókat beszéltünk meg az ő és a partner nézőpontját váltogatva.

Majd a témához mozgósítható számos, nagyszerű coaching technika közül a briefcoaching technikák közé sorolható 3 szék módszerrel folytattuk.

Sárát arra kértem, válasszon három olyan munkatársat, akikkel a vezetői munkája során fontos az együttműködés és a coaching helyiségben felállított 3 széknek feleltesse meg őket.

Ezt követően a maga által kijelölt sorrendben üljön be a székekbe és a 3 munkatárs helyzetébe képzelve magát beszéljen arról, milyen vele, Sárával együttműködni. Mit csinál jól a vezetői kooperációban Sára?

Igen, látható, itt is a briefes erőforrásvadászat történik.

Visszaülve a saját székébe a szerzett tapasztalatokat összegezve látott rá a torzításra és tudta megfogalmazni saját értékét ezekben a munkahelyi kapcsolódásokban.

Mivel összesen öt alkalom állt rendelkezésünkre, a maradék üléseken az asszertivitást csiszolgattuk mind a személyes, mind az emailes kommunikációban.

Ekkorra már elért odáig Sára, hogy maga korrigálta a saját hibáit a mintaként hozott emailekben.

Az utolsó ülés második felét az önállóan megteendő kis lépések beazonosítására szántuk.

A „10-es skálán mennyire érzed magabiztosnak magad vezetőként?” kérdésre 6-os válaszból indultunk (woww!).

És Sára a 7-eshez nagy bizonyossággal elvezető kis lépések terveivel zárta a coaching folyamatot.

Néhány hónap múlva kaptam az alábbi sorokat, amelyeket Sára hozzájárulásával közlök: