ATTRIBUTE INDEX döntéshozatali és tehetség riport
Az Attribute Index, a Values és a DISC összehasonlítása
Hogyan gondolkodunk és hozzuk meg a döntéseinket?
Hartman, az axiológia megteremtője
Az Attribute Index elméleti háttere
A tehetségek mérése
Az axiológia gyakorlati haszna
Esettanulmány
Mennyi ideig tart egy Attribute Index felmérés kitöltése?
Mi az ára egy Attribute Index riportnak?
További jellemzők
Az Attribute Index, a Values és a DISC összehasonlítása
A DISC azt nézi HOGYAN kommunikálsz, hogyan viselkedsz (megfigyelhető tulajdonság), a VALUES-Értékek riport azt vizsgálja, MIÉRT indulsz el nap, mint nap tenni a dolgaidat, tehát melyek a te belső motivációid, hajtóerőid amelyek az elkötelezettségedet megalapozzák és végül az Attribute Index a MI-re mutat rá, arra, hogy mik a te természetes tehetségeid a gondolkodásban és döntéshozatalban.
Hogyan gondolkodunk és hogyan hozzuk meg a döntéseinket?
Mi van az Innermetrix „jéghegy” alján?
Az Innermetrix rendszer harmadik eleme, az Attribute Index a Dr. Robert S. Hartman által megfogalmazott formális axiológia alapján működik. Alapja pontosabban a filozófus, matematikus, jogász Hartman 1967-ben megjelent „The structure of value” című műve.
Hartman rendszere szerint 3-féle gondolkozási/érzékelési csatorna (természetes „tehetség”-nek is nevezzük), létezik:
- empatikus,
- praktikus és
- szisztematikus gondolkodási.
Ezek a dimenziók bennünk vannak, jellemzők ránk, ezeken keresztül érzékeljük a világot, nem tudjuk őket „kikapcsolni”, viszont nagyon ritkán kerülünk ezeknek tudatába. Ugyanakkor a nem tudatosan meghozott döntéseink (amik a túlnyomó többséget jelentik!) ezen dimenziók alapján születnek.
Ki volt Robert S. Hartman?
Német származású, később amerikai filozófus, az axiológia megteremtője, az Attribute Index kidolgozója.
Hartman, az axiológia atyja
Hartman a II. világháború előtti Berlinben született Robert Schirokauer-ként, 1910. január 27-én. A korabeli Németországban az éppen kibontakozó félben lévő náci párt révén, első kézből tapasztalta meg a fasizmus kialakulását és szervezett terjedését és ez indíttatta arra, hogy feltegye a kérdést:
„Mi a jó?”
Azt kutatta, hogy hogyan tudnák a rendes, becsületes emberek hasonló módon szervezni, terjeszteni a „jót,” és így felvenni a harcot a gonosszal. Ebből a gondolatból indult ki az a folyamat, amely annak átgondolásától, hogy mi a jó, először ahhoz a kérdéshez vezetett, hogy hogyan lehet a jót csoportokba sorolni, majd hogy hogyan lehetne megérteni az agyunk működését, végül pedig annak kutatásához, hogy hogyan érzékeljük a körülöttünk lévő világot.
Ezen kérdések tudományos megválaszolásához a matematikát hívta segítségül, így megalkotva egy új tudományt, az Axiológiát.
Hartman az emberi élet végtelen értékében hitt, továbbá, hogy az államnak morális kötelessége megvédeni az életet az erőszaktól. A háborút őrültségnek tartotta és elutasította az összes erőszakra épülő ideológiát. Ennek hangot is adott beszédeiben és cikkeiben, aminek köszönhetően összetűzésbe került a náci párttal és kénytelen volt elhagyni Németországot. 1932-ben Németországból Angliába távozott. Ekkor változtatta meg a nevét a hamis útlevélben szereplő Robert S. (mint Schirokauer) Hartman-ra.
1934-től 1941-ig a Walt Disney képviselőjeként dolgozott, 1938-ban elhagyta Európát és Mexikóba utazott családjával, ahol 1941-ig, az Egyesült Államokba való bevándorlásukig éltek.
Dr. Hartman az Egyesült Államok-béli első oktatói tisztségét a Lake Forest Akadémián kapta Illinoisban. Itt töltött ideje alatt szerzett 1946-ben PhD-t. Később számos egyetemen tanított, összesen több mint ötven oktatói tisztséggel rendelkezett az Egyesült Államokban, Kanadában, Latin-Amerikában, és Európában. 1957-től a filozófia kutató professzora volt a Mexikói Nemzeti Egyetemen, 1968-tól az 1973-ban bekövetkezett haláláig pedig a Tennessee-i Egyetemen.
1973. szeptember 20-án halt meg, két nappal azután, hogy kihirdették jelölését a Nobel Békedíjra, mely jelölés néhányak szerint munkássága legnagyobb elismerése volt.
Több mint tíz könyv és 100 cikk szerzőjeként, továbbá hat könyv fordítójaként világszintű hírnévre tett szert. Élethosszig tartó kutatása nem csak arra irányult, hogy megtalálja a választ a kérdésre: „Mi a jó?,” hanem, hogy olyan válaszra leljen, amelynek eredményeképpen a jót az emberi élet értékének megőrzésére és növelésére lehet felhasználni. Úgy vélte, hogy ezt a választ abban az axiómában találta meg, amelyre az általa kidolgozott axiológia tudományát alapozta.
„Egy dolog akkor jó, ha beteljesíti az alapkoncepcióját!”
Röviden az axiológiáról – a teszt elméleti háttere
Az axiológia az érték tudománya.
A szó maga két görög tőből, az „axios”-ból (érték) és a „logos”-ból (logika vagy elmélet) származik, az értékek elméletét jelenti. E tudomány fejlődése lehetővé teszi az érték objektív mérését, továbbá a magunkkal és a körülöttünk lévő világgal kapcsolatos ítélkezés és döntéshozás konkrét vizsgálatát.
Ez egy matematikailag pontos értékelés, amely objektív módon mutatja meg, hogy az elménk hogyan azonosítja és értelmezi a tapasztalatainkat. Azt is előre jelzi, hogy nagy valószínűséggel hogyan reagálunk különféle helyzetekben. Segít megérteni azokat a mintákat, amelyek alapján megítélünk dolgokat és döntéseinket meghozzuk.
Ez axiológia és az ezen alapuló Attribute Index pedig lehetővé teszi számunkra, hogy ezeket a méréseket kvantitatív pontszámokká alakítsuk, amelyek azután könnyebben átláthatóak, összehasonlíthatóak, és alkalmazhatóak a mindennapi életre.
Az axiológia egységes nyelvet biztosít, amelyet az egyének egymással, egy munkakör vagy egy konkrét szituáció elvárásaival való összehasonlításra használhatunk fel.
Sok elődje munkásságára építve Dr. Hartman kutatásai megmutatták, hogy az emberek három módon tudják érzékelni (felfogni) a dolgokat. A dolognak a struktúráját, az alkalmazását és az individualitását vagyunk képesek látni és ezeknek a különböző perspektíváknak a jellemzőit nevezte el „az értékek dimenzióinak”.
Matematikai tudására építve megalkotta a filozófia és a humán tudományok metszetében a formális axiológiát.
Így született meg a Hartman Érték Profil első formája, amelyből aztán kialakult az Attribute Index.
Dr. Hartman felfedezésének kulcsa abban rejlik, hogy azonosította a három különálló értékdimenziót a a dolgok megítélésének és értékelésének különböző módjai szerint: a belsőleges, a külsőleges, és a rendszer érték-dimenziót.
A fenti dimenziókat mindenki a saját tehetségeinek és nem-tehetségeinek megfelelően képes alkalmazni amikor döntést hoz. Senki sem használja mindegyik dimenziót egyenlő mértékben és azonos módon. Míg egyesek a belsőleges dimenziót részesítik előnyben, mások inkább a külsőleges, vagy rendszer jellegű gondolkodásra hajlamosak, és minden egyén gondolkodási folyamatának az eredménye attól függ, hogy mekkora hangsúlyt fektetnek ennek a három dimenziónak az összességére, illetve kombinálására.
Így tehát mindenki egy kissé torzítva érzékeli az agyával a világot, és a teljes képnek csak egy részét látja amikor dönt, értékel dolgokat, és önmagáról gondolkodik. A lényeg annak megértése, hogy az emberek milyen módon ferdítik el az érzékelt valóságot; melyik az a dimenzió, amelyet jobban vagy kevésbé értékelnek, és milyen százalékban.
Arról van szó, hogy van, aki az összefüggések, a hosszú távú, stratégiai célok meglátásában erős, van, aki a kézzel fogható, praktikus végrehajtásban a legjobb, és van, aki az emberi tényezőt érti meg az átlagnál jobban.
Például:
Ha valaki jobban összpontosít a Belsőleges dimenzióra és a dolgok megítélésének ezt az aspektusát használja, jellemzően empatikusabb lesz, mint egy olyasvalaki, aki inkább a Rendszerszerű gondolkodási mintát alkalmazza. A Belsőleges dimenzió az a képesség, hogy valaki kapcsolódni tudjon belső énjéhez és másokhoz az érzésein és intuícióján keresztül, míg a Rendszer dimenzió általi információfeldolgozás inkább a struktúra, a rend, a szabályok, a célok, a törvények mentén halad. A végeredmény az, hogy egy belsőleges irányultsággal gondolkodó ember sokkal nagyobb
valószínűséggel fogja figyelembe venni egy helyzet érzelmekkel, érzésekkel kapcsolatos oldalát, mint egy Rendszer dimenzióban gondolkodó ember, aki nem észleli annyira az embereket, mint inkább magát a folyamatot.
Az Attribute Index révén első lépésben meg tudjuk mérni mennyire fejlettek ezek az egyes dimenziók egy személyben, majd pedig azt, hogy hogyan alkalmazzák ezeket mindennapi gondolkodásukban. Azáltal, hogy tudjuk mely dimenzió játszik nagyobb szerepet a többi dimenzióhoz viszonyítva, pontosan előre tudjuk vetíteni, hogy valaki miért, és hogyan hozhat majd döntéseket, vagy ítéleteket, amely aztán hatással lesz a reakcióira.
Az axiológia tehát megvizsgálja azt az első láncszemet, amelyből az összes többi eredeztethető, azt, hogy hogyan állapítják meg a különböző dolgok értékét, és hogyan hasonlítják össze a dolgokat, illetve mindezek hogyan írják le vagy épp torzítják a valóságot.
Lássuk pontosan: az Attribute Index nem azokat az értékeket vizsgálja, mint a Values, amik konkrét elemek, amelyek mellett az emberek kiállnak, amelyekben hisznek, vagy amiket fontosnak tartanak.
Az Attribute Index alapján valamit értékelni egyet jelent a gondolkodással, azzal, hogy jelentéssel és jellemzők sokaságával ruházunk föl valamit. Az Érték Struktúra egy gondolkodási térkép, amelyet egy személy arra használ, hogy a dolgokkal kapcsolatban végkövetkeztetésekre jusson.
Az Attribute Index pontos képet ad arról, hogy mik a tehetségeim. És persze arról is, hogy mik a nem tehetségeim… 🙂
Szeretnél látni egy Attribute Index (Tehetségek) mintariportot?
A tehetségek mérése
(Malchiner Maximilian Péter: You are more könyve alapján)
Az axiológiai mérés óriási hozzáadott értéke, hogy pontosan kimutathatók a tehetségeink. Ez azért van így, mert a különböző képességeink különböző értékelési és gondolkodási területekhez vannak rendelve.
Ha egy dimenzió jobban fejlett a többinél, akkor az azon a területen kimutatható tehetségek is magas szinten állnak.
Ha például valaki az empatikus dimenzióban erős, akkor az olyan tehetségei, mint az emberek megértése, a mások vezetése, a mások fejlesztése, a megértő hozzáállás és sok más egyéb magasan fejlettek. Ha önismeretről és karriertervezésről beszélünk, nyilvánvaló hogy ezek az ismeretek elengedhetetlenek lesznek ahhoz, hogy ne találgassunk, hanem biztosra menjünk abban a kérdésben, hogy miben leszünk kiválók és milyen típusú feladatokat kell elkerülnünk vagy másokra bíznunk.
Így tudunk energiát spórolni és hosszú távon sikeresnek maradni.
De ennél még többről van szó! Ki kell mutatnunk hogy a belső világunk, azaz az önbizalmunk, a szereptudatunk és az önvezetésünk milyen állapotban van jelenleg ahhoz, hogy magunkból a legtöbbet hozzuk ki.
Ha láttál már autóvezetőt, aki egy nagy teljesítményű autóban ülve is csak 110-zel ment az autópályán és olyat is, aki egy kis teljesítményű autóval megelőzte őt, akkor tudod miről beszélek.
Ez így van a munka világában is: adott egy kevésbé tehetséges, az észlelési dimenziókban kevésbé fejlett munkatárs aki lekörözi a sokkal magasabb értéket mutató kollégáit, azért mert a magasabb belső értékei miatt (önbizalom, szereptudat, önirányítás) jobb teljesítményt tud a kevesebből kihozni mint tehetséges társai.
Az axiológia gyakorlati haszna
A munkavállalók első és legfontosabb feladata, hogy tisztában legyenek a tehetségeikkel.
Emellett mivel állandóan úgynevezett villám döntéseket kell hozniuk, tudniuk kell magukról és a kollégáikról a csapatban hogy milyen szituációkban fognak biztosan jó, melyikben pedig pedig valószínűsíthetően rossz döntéseket hozni.
Ez úgy mutatható ki, hogy agyunk értékelési képessége 22 éves korunk után nem igazán változik, azaz lényegében életünkre szóló felismerés az, hogy mely agyi területeink fejlődtek nálunk kiválóan és melyek maradtak el ettől.
Ezek a területek képezik a neurológiai erősségeinket és vakfoltjainkat.
Három különböző értékelési dimenzióban működünk:
- létezik empatikus, azaz emberfókuszú,
- praktikus, azaz feladatfókuszú, illetve
- rendszerközpontú, azaz az eredményfókuszú gondolkodás
Van olyan ember aki jobban látja a dolgok emberi aspektusát, mint a másik, aki csak a feladatra összpontosít. A harmadik típus az olyan rendszerszintű dolgokat részesíti előnyben, mint a hosszútávú tervezés vagy a stratégia és nem tudja a projekteket olyan részlet- és feladatközpontúnak látni, mint azt a praktikus gondolkodású teszi.
Esettanulmány 1.
Az Innermetrix Hungary Kft. és az Innermetrix Deutschland GmbH 2011-2013 között közép,- illetve felsővezetők körében végzett személyiségdiagnosztikai felmérést az IMX eszközrendszerével.
A felmérésekben összesen 2150 személy vett részt. Ebből 1220 személy német és 930 személy magyar volt. A nemek eloszlása körülbelül 50-50% volt.
A vizsgálatokban kb. 200 vállalat menedzsmentje vett részt. A mérésben résztvevő személyek a következő szektorokból kerültek ki többségükben: telekommunikációs, IT, consulting, gyógyszeripar, bank, autógyártás.
A felmérések eredményei azt mutatták, hogy a felmérésekben részt vett vállalatok közép,- és felsővezetői mindkét országban különböző viselkedési, de hasonló motivációs preferenciákkal bírnak.
A tehetségek területén mutatkoznak a legjelentősebb különbségek, melyeknek a vezetői döntéshozatalban, a kimutatható vakfoltok miatt, különböző következményei lehetnek.
DISC
Magyarországon a vezetők meghatározó viselkedés kombinációját a magas Stabilitás, de alacsony Döntéshozatali preferencia jellemzi leginkább. Az ilyen kombinációval rendelkező vezetők általában nagyon szilárdak és következetesek. Szeretik lassan csinálni a dolgokat, a döntéshozást pedig nem elhamarkodni. Lehetőleg egyszerre csak egy projekttel vagy feladattal foglalkoznak, sőt, kedvelik, ha specializálódhatnak valamilyen meghatározott szakterületre. E kombinációnak köszönhetően arra vágynak, hogy stabilitást és kiszámíthatóságot hozhassanak egy környezetbe, továbbá a változástól inkább tartózkodnak, mint hogy elfogadják azt.
Németországban a vezetőket a Stabilitás és a Körültekintés jellemzi inkább. Ez a kombináció nagyon kitartó és rendszerető embereket eredményez. Arra összpontosítanak, hogy pontosan hogyan kellene valamit csinálni, illetve az elképzelést alátámasztó részletekre. Ez a kombináció makacssággal járhat, ha egy ilyen embert arról szeretnénk meggyőzni, hogy változtasson valamin vagy lépjen túl a tradicionális, kipróbált módszereken. Ha nyomás alá helyezik vagy túlságosan erőltetik, akkor merevvé vagy akár dogmatikussá is válhatnak.
VALUES-ÉRTÉKEK
Magyarországon a vizsgált vezetők magas Elméleti, magas Gazdasági és magas Individualista motivációkkal bírnak. Ez azt jelenti, hogy nyitottak és fogékonyak új ismeretekre, szívesen tanulnak, az eredményes és egyértelműen megtérülő befektetéseket helyezik első helyre, kissé anyagiasak. Ez a típus az, aki szerint „a tudásnak anyagi értelemben is értéke van;” a tanulás a létező legjobb befektetés. Az önmegvalósítás lehetősége, a rugalmasabb munkavégzés, és a nagyobb fokú szabadság is motiválja őket.
Németországban a vezetők ezen vizsgált csoportja inkább erősen Individualista, másodsorban Elméleti driverekkel rendelkezik. Ezt követi az Esztétikai értékdimenzió. A német vezetők ennek alapján inkább a „Minél többet tudok, annál jobban kitűnök a többiek közül” elve alapján motivált. Ez a típus az, aki ritkán látott, kivételesen magas szakértői vagy képességi szintre igyekszik eljutni. Preferálja a szépet, a zöld környezetet és a harmóniát.
Attribute Index (Tehetségek)
Magyarországon a vizsgált vezetők között egy viszonylag kiegyensúlyozott tehetség,- és kompetenciaképet mutatnak. A legnagyobb tehetség, a német vezetőkhöz hasonlóan, a Szisztematikus gondolkozás területén mutatható ki, mely a hosszú távú stratégiai döntéshozatalban, az utasítások követésében, a probléma-és helyzetelemzésben, a koncepcionális gondolkozásban, az eredmény-orientáltságban, a rendszerek megítélésében és tervezésében, az elméleti problémamegoldásban és az összefüggések és következmények felismerésében mutat erősségeket.
A magyar vezetők jelentősen fejlettebbek az Empátia területén, mely azt jelenti, hogy a Másokhoz való hozzáállásban, az empatikus szemléletmódban, az emberi tudatosságban, a személyes kapcsolatokban, a megértő hozzáállásban, a Mások fejlesztésében, a Mások értékelésében, az előítéletektől való mentességben, az intuítiv döntéshozatalban, a motivációs szükségletek megértésében jobban igazodnak el, mint német kollégáik.
Probléma lehet azonban, hogy a Praktikus gondolkozás területe vakfolttá válhat a másik kettő mellett, azaz a konkrét szervezésben, a gyakorlati gondolkozásban, az integráló képességben, a minőség orientáltságban, az időzítési érzékben, a problémamegoldásban, a probléma- és helyzetelemzésben, a taktikus gondolkozásban a magyar vezetők gyengébbek, mint német társaik. Ebből fakadóan a kivitelezésben hibázhatnak, mind a minőség, mind a projektek menedzselése terén.
Ezt nehezíti az a tény is, hogy a Rendszerek tervezése során sem annyira mélyreható és meghatározó a kompetenciák szintje, mint a német kollégáknál. Németországban ezzel szemben a rendszerek tervezése és müködtetése mellett a konkrét szervezés és a minőségi és lépésről-lépésre pontosan, időben elért eredmények a kiugró tehetségek.
Egyértelmű vakfolt a német vezetők körében az emberi tényező figyelembevétele, vagyis az Empatikus dimenzió kifejezetten alulfejlettnek mondható.
Mennyi ideig tart egy Attribute Index felmérés kitöltése?
Az Attribute Index felmérés kitöltése általában 15-20 percet vesz igénybe, attól függően, hogy a kitöltő mennyire gyorsan halad a kérdések között. A felmérés célja, hogy az egyén gondolkodási dimenzióit meghatározza, ezért fontos, hogy a válaszadó őszinte legyen és ne gondolkodjon túl sokat a válaszokon. Az Attribute Index felmérés olyan rangsorolós kérdéseket tartalmaz, amelyek „nem ipszatív” jellegüknél fogva nagyon megbízható, pontos eredményekhez vezetnek.
Mennyibe kerül egy Attribute Index felmérés?
Az Attribute Index riport alapára mintegy 50 ezer Ft, ami egy nagyon részletes egyénre és szervezetre szabható személyes riportot foglal magában, de hozzátartozó szakértői konzultációt nem.
Az Attribute Index további jellemzői
Számos validációs tanulmány azt mutatja, hogy a DISC és a VALUES 70-80%-os pontosságú, míg az Attribute Index pontossága meghaladja a 90%-ot.
A DISC és a VALUES „ipszatív” eszközök, tehát azt mutatják meg, hogy valaki inkább ilyen vagy inkább olyan bizonyos jellemzők mentén.
Az Attribute Index „nem ipszatív”, bizonyos tudatos tevékenységeken keresztül méri a tudatalatti döntési stílust. A nem ipszatív mérési eszközök jobban alkalmasak személyek összehasonlítására például egy kiválasztási folyamatban.
Ha szeretnél többet megtudni az Innermetrix Attribute Index riportról, akkor töltsd le a mintariportot a képre kattintva.
Vagy keress bennünket az info@hdteam.hu emailcímen vagy a 0630-9281-469-es telefonszámon.
