Könyvklub

Tartalmas olvasmányok, olvasmányos tartalmak...

Feliratkozom

Goleman: Fókusz

Goleman: Fókusz

Szerző: Puskár Ildikó | szept 26, 2018

„A vezető figyelmi mezeje – vagyis azok a kitüntetett ügyek és célok, amelyekre fókuszál – irányítja az őt követők figyelmét, függetlenül attól, hogy ezt a vezető explicit módon is megfogalmazza-e. Az emberek az alapján döntik el, mire fókuszáljanak, hogy benyomásaik...

Újabb bejegyzések »

Maradjunk kapcsolatban!

Ha szeretnél tőlem új esettanulmányokat olvasni és az új lehetőségekről is első kézből értesülni, add meg az email címed és maradj velem.

puskarildiko.hu

❓ Sikeres és kiegyensúlyozott szeretnél lenni a karrieredben?
🧩 Találjuk meg közösen a megoldásod!
👉 25év+ pszichológusi és coaching tapasztalat

Egy 10-es skálán mennyire tartod a munkahelyed s

Egy 10-es skálán mennyire tartod a munkahelyed stresszesnek? (1- nyugodt, laza; 10-az a csoda, hogy még bírom...)
1949 óta a május a mentális egészség hónapja.
Mentális egészségünk megtartása szempontjából az egyik nagy kihívást a napi, számtalan stresszhelyzettel való megküzdés jelenti. Ezeknek a jelentős hányada a munkahelyünkön ér bennünket.
A videóban szereplő adatok a Mental Health Europe kutatásán alapulnak.

Írd meg azt a számot kommentben, ami a leginkább jellemzi a stressz szempontjából a munkahelyedet!
#munkahelyistressz #mentálisegészségtudatosság
#stressz
#pszichológiaibiztonság #mentálisegészségamunkahelyen

1856-ban ezen a napon született Sigmund Freud. Ez

1856-ban ezen a napon született Sigmund Freud.
Ezzel az idézettel nem csak e jeles születésnapra, hanem a lelki egészségünkkel való törődés fontosságára is szeretném felhívni a figyelmet.
Tudjátok, hogy május a Mentális Egészségtudatosság Hónapja?
Ti hogyan gondoskodtok a saját mentális egészségetekről? Mit tesztek érte?
Írjátok meg kommentben!
#mentálisegészség #mentalhealthawarenessmonth #temitteszelmagadért #mentálisegészségtudatosság
#sigmundfreud

A szívből jövő bocsánatkérés egy asszertív

A szívből jövő bocsánatkérés egy asszertív technika, ami jó módja annak, hogy tiszteletet és empátiát mutassunk mások iránt. Pozitívba fordíthat rosszul elsült helyzeteket és erősítheti a kapcsolatot.
Ám vannak, akik „túltolják” a bocsánatkérést és elnézést kérnek minden apróságért, akár olyanért is, ami nyilvánvalóan nem hiba vagy nem ők a felelősök érte vagy amikor nem is gondolják azt igazán úgy.
Többféle ok is állhat a jelenség mögött, pl:
- Alacsony önbecsülés
- Asszertív jogok ismeretének hiánya
- Annak a vágya, hogy elkerüljük a kritikát vagy a rosszallást
- Túlzott vágy az elfogadás iránt
- Annak az igénye, hogy „jól nevelt”-nek tűnjünk
Vannak, akiknél a "sajnálom" szó használata olyan gyakori, hogy szinte „verbális tic”-ké válik.
Azt, hogy túl gyakran kérsz-e bocsánatot, nem könnyű felismerni, hisz mást jelent annak, aki ezt teszi, mint a külső szemlélő számára. A túlzott bocsánatkérők azt remélik, hogy kedvesnek, udvariasnak, másokra odafigyelőknek tartják őket, míg a többiek gyakran gondolják róluk, hogy gyengék, bizonytalanok, önbizalomhiányosak. Ennek a megítélésbeli, értelmezésbeli eltérésnek aztán lehetnek munkahelyi, karrierbeli következményei is, pl. kisebb eséllyel gondolnak rájuk potenciális vezetőként.
A túlzásba vitt bocsánatkérés magában hordozza annak lehetőségét, hogy csökken az illetőbe vetett bizalom, mások kényelmetlenül érzik magukat a társaságában és a tanulmányok alapján nemhogy erősítené, hanem gyengíti a kapcsolatokat.
A szóban forgó kommunikációs szokás azt a hatást keltheti, hogy a bocsánatkérő felelősséget vállal a másik személy érzéseiért, ami szorongáshoz, csökkent önbizalomhoz vezethet a határainkkal, a magunkkal és a másokkal kapcsolatos lehetséges elvárásokkal kapcsolatban. Te
Te hogy vagy a bocsánatkéréssel? Magadra ismertél? Írd meg kommentben!
#asszertivitás ; #asszertívkommunikáció #asszertívjogok #magabiztoskommunikáció #tudatoskommunikacio #asszertivitáscoaching #asszertivitastrening

EGY (VAGY KÉT) COACHING FOLYAMAT, KÉT VEZETŐ, E

EGY (VAGY KÉT) COACHING FOLYAMAT, KÉT VEZETŐ, EGY KÖNYV ÉS EGY TÖRTÉNET…
Két vezető, akiknek a csapatai szoros egymásrautaltságban dolgoznak. Sarkalatos kérdés, hogy mennyire sikerül egységesíteni működésmódjukat, illetve a két terület vezetőjének szemléletmódját, a csapataikkal kapcsolatos elképzeléseit.
A coachee az egyik csapat vezetőjeként ezzel a kihívással nézett szembe. Saját csapatában rövid időn belül kialakította azokat a folyamatokat és rutinokat, amelyekkel egy profi, összetartó és jó hangulatú teamet tudott irányítani. Azonban a vezetőtárs megnyerése ennek az új típusú, biztonságot, jobb együttműködést megalapozó vezetői kultúrának nem volt egyszerű.
Szeretek könyveket ajánlani a coachingok során. Most is így történt, annál is inkább, mert az ügyfelem már korábban beszélt arról, hogy szereti a könyvekből elvihető „egy mondatokat”.
Az egyik javasolt olvasnivaló Simon Sinek: A jó vezetők esznek utoljára című könyv volt.
Ebből a könyvből most nem csak magának, hanem vezetőtársának is elvitte az ügyfelem az alábbi történetet, megtalálva ezzel a hozzá vezető utat, ami lehetővé tette, hogy most már közösen tegyenek lépéseket egy megtartó vezetői kultúra felé.
A történet szereplője Bob Chapman, egy cég elnök-vezérigazgatója, aki egy esküvőn épp tanúja volt annak, hogy az örömapa a leendő férjhez vezette a lányát.
„Ez az – gyúlt hirtelen világosság Chapman agyában. Az apa, aki bármit megtenne, hogy megvédelmezze a lányát, most rituálisan átadja ezt a felelősséget valaki másnak. Ezután... bízik benne, hogy az új férj is úgy vigyáz majd rá, ahogyan ő tette. Pontosan, mint egy vállalatnál – ismerte fel Chapman. Minden egyes alkalmazott valakinek a fia vagy lánya. A szülők azért dolgoznak, hogy…megtanítsák őket azokra a leckékre, amelyektől majd boldog és magabiztos felnőttek lesznek…Azután átadják őket egy cégnek abban a reményben, hogy a vezetőjüktől ugyanilyen szeretetet és védelmet kapnak majd. …
A vezető olyan, mint a szülő, a cég pedig, mint a dolgozók új családja, amely, akár a sajátjuk, gondoskodik róluk.”
Neked volt az életedben olyan könyv, vagy történet, amivel hasonló változást tudtál előidézni?
#vezetőicoaching

Talán mindannyian jártunk már úgy, hogy a gond

Talán mindannyian jártunk már úgy, hogy a gondolataink fogságába estünk, és csak az jutott eszünkbe, hogy mi minden tud rosszul elsülni egy adott szituációban. 😕
Nem könnyű ebből a túlgondolási spirálból kimászni!
Ilyenkor mégis próbáljunk megvizsgálni más perspektívákat is és arra is figyelmet fordítani, hogy mi van akkor, ha nem történik semmi rossz...
#negondoldtúl; #reálisoptimizmus; #önreflexió; #önfejlesztés; #állítsdleazagymenésed

Ahhoz, hogy magabiztosan, asszertíven tudjunk ré

Ahhoz, hogy magabiztosan, asszertíven tudjunk részt venni a kapcsolatainkban, első lépésben önmagunkkal kell jóban lennünk. Ez egy sokszor hangoztatott, már-már frázisként ható mondat, amit azonban megvalósítani nem is olyan egyszerű.
Az önmagunkkal való jó viszony, a pozitív önbecsülés kialakítása, fenntartása egy folyamat, amelynek során sokféle technikát alkalmazhatunk.
Neked melyik van meg az eszköztáradban? És melyik az, ami nehezen megy?
Írd meg kommentben!
#önbecsülés; #önismeret; #önreflexió ; #önfejlesztés; #magabiztosság #asszertivitás

#mentalhealth #mentálisegészség #öngondoskodá

#mentalhealth #mentálisegészség #öngondoskodás #temitteszelérte

Egy 2022-es felmérés szerint a hétfő a hét le

Egy 2022-es felmérés szerint a hétfő a hét legproduktívabb napja. Az introvertáltak esetében különösen, hisz 39%-uk válaszolta ezt a kérdésre.
TI HOGY VAGYTOK EZZEL?
Ma energikusak vagytok és sok mindent elintéztek, ami a hét többi napján már nehezebben menne?
Vagy esetleg lassú rajttal kezditek a hetet?
Írd meg kommentben, te melyik típusba tartozol!

#magyarköltészetnapja2024 #fodorákos

#magyarköltészetnapja2024 #fodorákos

Gyakran alaptalanul félünk attól, hogy mi tört

Gyakran alaptalanul félünk attól, hogy mi történik akkor, ha NEM-et mondunk valakinek.
Nézzünk mögé ezeknek a fenntartásainknak, hogy vajon mitől félünk igazán, hogy mit szeretnénk elkerülni azzal az IGEN-nel, amit egyébként nem szeretünk, ami később rossz érzést hagy bennünk.
-nem szeretnénk, ha a másik fél nem tartana bennünket jó vagy kedves embernek
-nem szeretnénk magunkra úgy gondolni, mint aki nem segítőkész, a másikra készségesen odafigyelő
-nem szeretnénk feszültséget, konfliktust
-nem bízunk abban, hogy igazán meg tudjuk védeni az álláspontunkat, nem szeretnénk veszíteni a vitában
-nem szeretnénk, hogy a másik fél kényelmetlen, nehéz helyzetbe kerüljön miattunk. Szeretnénk a bűntudatot elkerülni még akkor is, ha ez a választás ellentétes a mi érdekeinkkel.

Kisgyermek korunkban arra kondícionáltak bennünket, hogy az IGEN-t mondás a helyes, hisz többnyire akkor kaptunk pozitív megerősítést, ha engedelmeskedtünk a felnőttek kéréseinek. Ez mélyen beivódik a gondolkodásunkba, értékrendszerünkbe. Így, sokszor felnőttként sem könnyű beazonosítani és vállalni azokat a helyzeteket, amikor mégis, a jólétünk, a határaink tartása, vagy akár a kapcsolataink szempontjából hasznosabb lenne, ha a NEM-et választanánk.

Neked milyen helyzetekben nehéz NEM-et mondani?

#asszertivitás; #hogyanmondjnemet; #önbizalom; #önismeret; #önreflexió; #magabiztoskommunikáció

#stressz #stresszkezelés #mozgássalastresszellen

#stressz #stresszkezelés #mozgássalastresszellen #mozdulj

Az emberek általában elkövetik azt a hibát, ho

Az emberek általában elkövetik azt a hibát, hogy másokról azt gondolják, hogy ugyanúgy reagálnak és gondolkodnak, mint ők maguk.
Pedig az emberek közötti együttműködés egyik sikerkritériuma, hogy a kommunikáló felek mennyire értik meg egymást, tudnak-e megfelelően reagálni egymás viselkedésére. Ezt sok esetben nehezíti a feltételezés, hogy mindenki más úgy gondolkodik és viselkedik, mint mi.
Akik sikeresek munka- és magánéletbeli kapcsolataikban, bennük 3 közös dolgot találunk:
• Ismerik és elfogadják magukat, tudják, hogyan hat a viselkedésük másokra - van önismeretük
• Tudatosak a mások viselkedésének megértésével és az azokra adott saját reakcióikkal kapcsolatban - van emberismeretük
• Tudják a saját viselkedésüket adaptálni másokhoz - képesek és hajlandók saját viselkedésüket a másik fél adottságaihoz, stílusához igazítani a jobb együttműködés érdekében.
Hogy ezeket a lépcsőket be tudjuk járni, nem árt, ha van a kezünkben egy eszköz, egy szempontrendszer, ami segít önmagunk és mások megismerésében. Ezt tudja adni a DISC modell és a DISC tipológia.
Ha szeretnél fejleszteni az önismereteden, emberismereteden vagy a kapcsolataidat szeretnéd erősíteni, hívj a részletekért: +3639281469
#DISCteszt #DISCstílusok #DISCalapúkommunikáció #DISCteam

MA VAN A BOLDOGSÁG VILÁGNAPJA! Sonja Lyubomirsk

MA VAN A BOLDOGSÁG VILÁGNAPJA!
Sonja Lyubomirsky, amerikai pszichológusnő szerint három csoportja van a boldogságunkat befolyásoló tényezőknek, ezekből áll össze a saját "boldogság tortánk".
- 50%: genetikai örökség, az öröklött, biológiailag meghatározott hajlamunk a boldogságra, a pozitív érzelmek átélésére
- 10%: életkörülményeink, tehát az, hogy földrajzilag, társadalmilag hová születünk, milyen családba, kultúrába, társadalmi közegbe, anyagi körülmények közé.
Van tehát egy jókora puttonyunk, amit hozunk magunkkal, amely vagy segít minket, vagy éppen akadályozza a boldogságra való képességünket.
- 40%: A MI MOZGÁSTERÜNK, AZ, AMIT TUDATOSAN TEHETÜNK A JÓLÉTÜNKÉRT, A BOLDOGSÁGUNKÉRT.
Tehát nem igaz az, hogy pusztán elhatározás kérdése, hogy boldogok vagyunk-e vagy sem, hisz van egy adottságunk erre vonatkozóan, viszont van 40% lehetőségünk és esélyünk is arra, hogy pozitívabb, jobb életminőséget alakítsunk ki magunknak.
Lyubomirsky vizsgálatokat végzett arra vonatkozóan is, hogy hogyan viselkednek és gondolkodnak a nagyon boldog emberek. Megfigyelte és összehasonlította a nagyon boldogokat a nagyon boldogtalanokkal.
Saját és kollégái kutatási eredményei alapján az alábbi 8 tényezőt azonosította be:
1. Sok időt szánnak a családjukra és a barátaikra. Ápolják és élvezik ezeket a kapcsolatokat.
2. Hálásak tudnak lenni mindazért, amijük van.
3. Segítőkészek nem csak ismerőseikkel, munkatársaikkal, hanem akár idegenekkel is.
4. Optimistán tekintenek a jövőbe.
5. Élvezik az élet örömeit, és igyekeznek a jelenben élni.
6. Heti, sőt napi rendszerességgel sportolnak.
7. Elkötelezettek céljaik és ambícióik mellett. (például kiállnak fontos ügyek mellett vagy tovább adják a gyermekeiknek azokat az értékeket, amelyekben hisznek).
8. Lyubomirsky azt is hangsúlyozta, hogy a legboldogabb embereknek is megvannak a maguk feszültségei, válságai, ám ilyen körülmények között is kitartóak és rugalmasak tudnak maradni, ami segít a kihívásokkal való megküzdésben.
#boldogságvilágnapja #boldogság #boldogságkutatás #mentálisegészség #tehetszmagadért

HOGYAN AKARSZ VÁLTOZNI? Csak egy viselkedéseden

HOGYAN AKARSZ VÁLTOZNI?
Csak egy viselkedéseden szeretnél változtatni vagy el tudod képzelni azt a másik én-ed is, akinek már természetes ez az új viselkedés?
NEM-ET AKARSZ MEGTANULNI MONDANI VAGY LÁTOD MAGAD ANNAK A MAGABIZTOS EMBERNEK, AKI, HA SZÜKSÉGES, MEG TUDJA EZT TENNI?
Az önfejlesztés, a tartós szokások kialakításának kulcsa az, hogy el tudod képzelni és meg tudod fogalmazni, kivé szeretnél válni a változás eredményeként.
A jelenlegi viselkedésed a jelenlegi identitásodat tükrözi.
Amit most csinálsz, az annak az embernek a viselkedése, akinek most tartod magad (akár tudatosan, akár tudat alatt).
Ahhoz, hogy a kívánt változás bekövetkezzen és tartóssá váljon, el kell kezdened másként gondolkodnod magadról…
Ha elégedetlen vagy azzal, ahogy kiállsz magadért és ebben fejlődni szeretnél, az első lépés, hogy kitűzöl magadnak egy célt. Talán valami ilyesmit: „Ha valamit szeretnék, nem csak magamban morgok, hanem el is mondom azt a másiknak.”
Vagy még jobb, ha konkrétabb: „Ha fáradt vagyok este, meg fogom kérni a párom, hogy ő mosogasson el.”
Ez a cél az eredményre, egy konkrét viselkedésre összpontosít. De el lehet érni mélyebb, tartósabb változást is!
A változások három szinten következhetnek be.
1. Az eredmények, kimenetek megváltozása: mint a fenti esetben, pl. a gondolat kimondása. A fejlődési célok többsége ehhez a változási szinthez kapcsolódik.
2. Szokások és rendszerek megváltoztatása: a fenti esetben ez pl. új munkamegosztás kialakítását jelentheti. Tehát nem csak egy helyzet, hanem egy rendszer megváltoztatása. A szokások felépítése ehhez a szinthez kapcsolódik.
3. A harmadik és legmélyebb réteg az identitásod, a magadról való gondolkodásod megváltoztatása. A példánkban ez lehet valami ilyesmi: „Jogom van ahhoz, hogy egy fárasztó nap után pihenéssel töltsem az estém és rendben van, ha ezt lehetővé teszem magam számára.”
A változás minden szintje a maga módján hasznos.
Ha az első szinten kezded a változást, tehát egy konkrét viselkedésed megváltoztatásán dolgozol, jusson eszedbe, hogy ezt tudod azzal erősíteni, ha azt is megfogalmazod magadnak, milyenné szeretnél válni a folyamat végén.

#asszertivitáscoaching; #önismeret; #önreflexió

A páros coaching egy team Asszertivitás tréning

A páros coaching egy team Asszertivitás tréningjével indult. Fontos aspektus volt, hogy az egyik fél introvertált feladatfókuszú, míg a másik extrovertált és emberközpontú. A teamben állandósultak a konfliktusok, melyek legfőbb forrása a két meghatározó tag között fennálló feszültség. Vezetőjük látta, hogy az indulatos mondatok, sértett reakciók nehezítik a teamen belüli együttműködést, ennek megoldásához várt eszközöket a tréningtől, melynek fókusza a munkahelyi szituációkban alkalmazható asszertív technikák megismerése volt. A programban időt szántunk a DISC tipológia megismerésére is. A zárókör visszajelzései az eltérő viselkedési stílusokból adódó félreértések és az empátiás jelzések hiányának felismeréséről, illetve az Én-üzenetek használatának fontosságáról szóltak.
Ezt következően a két említett kolléga páros coachingjában a megoldásfókuszú mediációval dolgoztunk az együttműködésük javításán, melynek során a múlt sérelmeinek taglalása helyett közösen alkották meg a számukra legmegfelelőbb együttműködési módot.
Az első alkalomra pozitív változások élményével érkeztek, így motiváló volt számukra a „Mi lett jobb a tréning óta az együttműködésetekben?” kérdés. A válaszok nagyobb figyelemről és türelemről, illetve a megértést szolgáló kérdések gyakoribbá válásáról szóltak. Egymás megértésében nagy szerepet kapott a felismerés, hogy a másik fél sérelmezett reakciói nem rossz szándékból, hanem az eltérő irányultságokból fakadnak.
A feleknek azonos teret adó technika olyan biztonságot nyújtott, amit maguk a beszélgetéseikben nem tudtak megteremteni és szeretnék tovább vinni azt a később esetlegesen előforduló nehezebb döntési helyzetekbe is.
A módszer lehetőséget adott arra is, hogy a konfliktusos helyzetek csak úgy kerüljenek szóba, mint amiket a közösen kidolgozott, új együttműködési módok meg fognak előzni, helyettesíteni fognak.
A megoldásfókusz megszakította azt az ördögi kört, amiben úgy akarták a problémákat megoldani, hogy alig behegedt sebeket téptek fel.
Az eredményhez az érintettek motiváltságán túl szükség volt tréning tudásanyagára, amit a coacheek a coaching során tudtak átfordítani napi viselkedésváltozásba.
#introázis #introvertált

#egykislépés; #rezilienza ; #megoldásfókusz

#egykislépés; #rezilienza ; #megoldásfókusz

#teambuilding; #teamworkmakesthedreamwork

#teambuilding; #teamworkmakesthedreamwork

#teambuilding ; #teamwork

#teambuilding ; #teamwork

Vannak olyan belső és környezeti tényezők, am

Vannak olyan belső és környezeti tényezők, amelyek megléte egyszerűbbé teszik önmagunk asszertív képviseletét.
Ha nehézséged van a méltányos, magabiztos viselkedés terén, gondold végig, hogy a felsorolt tényezők közül melyik hiányzik, melyik megteremtésével van dolgod önmagad fejlesztése kapcsán.
Ha ebben szakértői támogatásra van szükséged, online vagy személyes formában is tudunk az asszertivitásod fejlesztéséért közösen tenni. Én hozom a tapasztalataimat, módszertani ismereteimet, te pedig a motivációdat és az erőforrásaidat!
#asszertivitás #asszertívkommunikáció ; #magabiztoskommunikáció #önismeret #önreflexió #asszertivitascoaching

Akár tetszik, akár nem, az állásinterjú arra

Akár tetszik, akár nem, az állásinterjú arra való, hogy a jelöltek "eladják magukat" az adott cégnek.
(És persze a cégnek is el kell tudni adnia magát, amire mi interjúalanyként kérdésekkel tudunk hatással lenni.)
Nem érvényesül a "Jó bornak nem kell cégér", hisz sok esetben sok a pályázó és meg kell mutatnunk, hogy miért mi vagyunk A legmegfelelőbbek. Vannak olyan esetek is, de ez a kevesebb, ahol egyedi megkeresések vannak, mert egy speciális tudást szeretne az adott cég megszerezni.
Ezért fontos, hogy az adott állásra, cégre felkészülve érkezzünk az interjúra.
Az introvertáltak számára különösen stresszesek lehetnek ezek a szituációk, ezért fontos, hogy tudatosan felkészüljenek rájuk.
A 9 felsorolt felkészülési mód egy része introvertált specifikus, míg más részük mindenki számára hasznos és alkalmazható.
Neked vannak jól bevált felkészülési rutinjaid nehéz helyzetekre?
#introvertált; #állásinterjú; #önismeret; #önfejlesztés

Load More Follow on Instagram

Facebookon is megtalálsz!

Legutóbbi bejegyzések

A személyiségfejlesztés 10 összetevője 2023-11-15
7 gyakori tévhit az introvertált munkavállalókról 2023-10-05
Önértékelés erősítése – DIY – Csináld magad! 2023-07-04
Stresszhelyzet – DISC modell – eltérő stílusok, eltérő reakciók 2023-07-02
Small talk – Hogyan kezdj bele introvertáltként? 2023-06-20
Hogyan legyél sikeres introvertáltként az állásinterjún? 2023-06-03
Dühös vagy? Hogyan NE szóljál be? Érzelmek irányítása 2023-05-28
Mindig érdemes asszertívnek lenni? 2023-05-19
DISC-kommunikációs és viselkedési riport 2023-04-05
Motivációs eszköztár vezetőknek 2023-04-03

Legutóbbi hozzászólások

Kategóriák

Máshol megjelent írások

Cikkek

Érdekel

Ebook

DISC kommunikációs összefoglaló

Ne várj tovább! Induljunk el együtt mielőbb!