fbpx

Hagyd abba a konfliktuskerülést! De hogyan? És miért?

Miért káros a konfliktuskerülés? Hogyan hagyd abba?

Bár a konfliktus valamilyen formája a személyes és szakmai életünk szerves része, sok ember számára soha nem kényelmes a konfrontálódás másokkal.

Mindannyiunknak megvan a magunk története, amely hatással van arra, hogy hogyan bánunk (vagy nem bánunk) a konfliktusokkal.

Ezek a történetek azonban újraírhatók.

Te az vagy, aki belemegy a konfliktushelyzetbe és úgy, ahogy igyekszik megoldani azt? Vagy inkább az, aki csendben marad és nem szól semmit?

Az utóbbi csoportba tartozónak, tehát konfliktuskerülőnek lenni azt jelenti: félni az esetleges nézeteltérésektől és visszavonulni problémák esetén.

Szeretsz pozitív, baráti kapcsolatot fenntartani a kollégáiddal?

Szeretsz úgy gondolni magadra, mint egy kedves, szívélyes emberre, aki sosem kezdeményez konfliktust?

Van egy rossz hírem: ezzel a gondolkodásmóddal ugyanolyan felelős lehetsz a csapatod működési problémáiért, az érzelmi biztonság hiányáért, mint az agresszív, támadó játékot játszó kollégáid.

Semmilyen kapcsolatra nincs jó hatással, ha távol tartod magad a nyílt, egészséges konfliktushelyzetektől.

A konfliktuskerülés nem csak a munkahelyeken, hanem a párkapcsolatokban, családban, barátságokban is gyakori és többnyire elhallgatásról, téma váltásról, a kényelmetlen helyzetek kihagyásáról ismerhetjük fel.

 

Néhány további szituáció, ami konfliktuskerülés jele

 

  • a probléma figyelmen kívül hagyása, vagy tagadása
  • a másik fél csalódástól való védése
  • a beszélgetés szándékosan kerülése
  • néma neheztelés megoldatlan kérdések miatt
konfliktus kerülése
Vezetői tréning

SZINERGIAFEJLESZTÉS ÉS INSPIRÁLÁS PROGRAM

Rövid, célirányos, személyre szabott workshop. 

Olyan munkahelyi csoportoknak, akik szeretnének átfogó képet kapni a munkahelyi kommunikációjuk és együttműködésük fejlesztési lehetőségeiről.

Most kedvezményes áron! 

Miért félünk a konfliktusoktól?

Néhány lehetséges ok:

  • Lehet, hogy nem vagyunk tisztában a saját érzelmeinkkel vagy nem értjük azokat és ez elbizonytalanít bennünket.
  • Lehetséges, hogy nem tudjuk, hogy jogos-e az elvárásunk, az észrevételünk a másikkal kapcsolatban.
  • Az is lehet, hogy nem érezzük magunkat elég magabiztosnak, vagy ügyesnek az asszertív kommunikáció terén.
  • Előfordulhat, hogy félünk kapcsolataink gyengülésétől, elvesztésétől. A saját vélemény kimondását fenyegetőnek gondoljuk azzal az eshetőséggel, hogy emiatt megszakad a kapcsolatunk a másik féllel.
  • Elképzelhető, hogy túlságosan aggódunk azért, hogy milyen a többiekben rólunk kialakult kép. Nem akarjuk ezt rontani, így inkább nem vállalunk fel nézeteltéréseket.
  • Az is lehet, hogy értékrendünkben előkelő helyen szerepel az, hogy mindenkivel jól kijöjjünk környezetünkben, ehhez képest kevésbé fontos az, hogy szót emeljünk valami miatt.

Miért nem segít a konfliktuskerülés?

Aki igyekszik a legkisebb nézeteltérést is kerülni, az elzárja a valódi érzéseit, és magában gyűjti a frusztrációit, ami a végén negatívan hathat egészségére is.

Bár az elkerülés adott pillanatban úgy tűnik, mint a legjobb módja a konfliktus kezelésének, vagy akár a stressz megelőzésének, hosszú távon ez végül károsan hat mind a kapcsolatra, mind a hatékonyságra, mind a fejlődésre.

A konfliktuskerülés legfontosabb negatív következményei

1. Problémák csak fokozódnak! (általában nem múlnak el csendben)

A legtöbb problémát könnyebb megoldani a korai szakaszában. Ezt mindannyian tudjuk. Mégis, milyen gyakran döntünk úgy, hogy kikerüljük és elkerüljük, ahelyett, hogy szembenéznénk velük!

És a problémák idővel elmérgesednek, a kapcsolatok feszültebbé válnak.

És egy idő után a felgyülemlett haragunk nagyobb gondot fog jelenteni, mint maga a probléma.

2. A negatív érzelmek utat keresnek maguknak.

Ha nem foglalkozunk a problémával, nem adunk hangot kellemetlen érzésünknek, attól ez még nem fog eltűnni nyomtalanul, dolgozni fog bennünk tovább.

Az, hogy hol bukkan fel, egyénenként eltérő lehet. Néhányunknál csúnya kiabálásba torkollhat egy ártatlan helyzet, míg másoknál passzív-agresszív manipulációkká vagy testi tünetekké formálódik.

Az érzelmek kezelése a munkahelyen sok ember számára kihívásokkal teli terület.

3. Hatással van kapcsolat bizalmi szintjére

Ha egy kapcsolatban kerüljük a konfliktusokat, az idővel sokféleképpen visszahathat arra. Amikor megoldatlan különbségek lappanganak a felszín alatt, nagyobb valószínűséggel maradunk le egymás jelzéseiről, néha szándékosan hiányoljuk őket

A problémák szőnyeg alá söprése negatívan hat a bizalom szintjére is.

4. Hamis kép alakul ki a kapcsolatról, a csapatról

A környezet csodálhatja, irigyelheti a látszólag konfliktusmentes kapcsolatot vagy csoportot, és lehet, hogy ők maguk is így élik meg egy ideig.

Azonban elkerülni a konfliktust nem ugyanaz, mint a „soha nem bántani egymást”, bármennyire is összemosódik e kettőnek a jelentése.

Hogyan lépjünk túl az elkerülésen?

Konfrontáció újra keretezése

Ha nem értesz egyet valakivel, nem feltétlenül jelenti azt, hogy „harcban álltok”.

Tudatosítsd, hogy ez nem arról szól, hogy hibáztatod a másik személyt és nem bizonyítéka jóságnak vagy épp rosszindulatnak sem az adott helyzetben.
A konfliktuskezelés arról szól, hogy kiállsz magadért és kommunikálsz, ha dühösnek vagy frusztráltnak érzed is magad.

És arról is szól, hogy azáltal, hogy most foglalkozol a problémák megoldásával, biztosítod, hogy a jövőben ne fordulhasson elő újra.

Tervezd meg a beszélgetést!

Ha átgondolod a beszélgetést, mielőtt konfrontálódnál valakivel, felkészültebbnek érezheted magad a megfelelő pillanatban.

Igyekezz pontokba szedni mondanivalódat, ez segít abban is, hogy tudjon figyelni rád a másik és komolyan vegyen.

A beszélgetés előtt tudatosítsd magadban, mit szeretnél elérni.

Ha az biztonságot ad, írd le magadnak szó szerint, mit fogsz mondani. Különösen az első gyakorlások esetén ez magabiztosságot ad!

Használj a stresszcsökkentő technikákat!

Próbálj a jelen pillanatra koncentrálni!

Minden érzékszerveddel fókuszálj az adott szituációra: nézd meg alaposan a környezeted, figyeld a helyzethez kapcsolódó hangokat, ízeket, illatokat. Ez segít abban, hogy nyugodt maradj és tudatosan legyél képes irányítani a saját viselkedésed a feszült pillanatokban is.

Ha például vizuális alkat vagy, enyhítheti a stresszt, ha becsukod a szemed és nyugtató képeket képzelsz el. Hasonlóképpen, ha jobban megnyugtatnak illatok, akkor használj megfelelő illóolajokat.

Foglalkozz a problémákkal akkor, amikor felmerülnek!

Ahelyett, hogy rágódsz a problémákon és megengeded, hogy a konfliktusok egyre fenyegetőbbé váljanak gondolataidban, foglalkozz inkább a megoldással.

Kezd azzal, hogy a kérdést a tényeken és nem érzelmeken keresztül közelíted meg.

Kerüld a vádaskodást vagy a védekező magatartást, amikor a másik féllel beszélgetsz.

Beszélj a saját látásmódodról, a saját érzelmeidről és keresd a megoldást.

Konfliktusok konstruktív kezdeményezésének lépései

 A konfliktusok konstruktív kezdeményezésének lépései, technikái egyaránt segítenek abban, hogy mind a megoldandó probléma kezeléséről, mind a kapcsolat fenntartásáról tudjunk gondoskodni.

1. Fogalmazd meg, te hogyan látod a helyzetet!

Megfogalmazásod legyen konkrét, leíró és fogalmazz egyes szám első személyben.

Kerüld az általános vagy homályos utalásokat, mint például „minden alkalommal, amikor …” mert ez lehetőséget teremt az általános vagy tagadó válaszra, pl. „szerintem ekkor pl. nem így történt”, ahelyett, hogy a valós helyzetre reagálna a másik személy.

Példa:

„Tegnap, amikor a meetingen voltunk, amikor elkezdtem beszélni, félbeszakítottál és a saját témádról kezdtél beszélni….”

Ne arról beszélj, mit gondolsz a másik viselkedéséről, mit feltételezel a motivációjáról.

Maradj a tények leírásánál.

Például kerüld a hasonló mondatokat:

„ha tisztelnél, nem vágnál a szavamba…”

Ha ítélkezünk, vagy a feltételezéseinkről beszélünk, azzal könnyen egy értelmetlen vita, harc közepén találjuk magunkat.

 

2. Oszd meg a másikkal, hogy az adott viselkedése milyen hatással volt rád.

Írd le, milyen érzést váltott ki, mi lett a helyzetben a következménye.
Példa:

„Amikor félbeszakítottál, dühös lettem, hogy nem tudom elmondani rendesen a véleményem”

vagy

„Mivel félbeszakítottál, nem tudtunk a téma végére érni.”

A másik személy azt tudja mondani erre, hogy nem állt szándékában, hogy így érezd magad, de nem vitathatja azt, hogy ezt érzed, hisz csak neked van rálátásod az érzéseidre.

Tény, hogy ez nem mindig kényelmes a másik fél számára, hisz tudatosítja, hogy a viselkedése milyen hatással volt rád.

 

3. Derítsd ki a másik fél látásmódját!

Adj lehetőséget arra, hogy megismerd, ő hogyan gondolkodott a helyzetben, mi motiválta, hogy érezte magát. Próbálj meg belehelyezkedni a partner helyzetébe.

Ezen a ponton sokan csóválják a fejüket, hogy a másik bánt meg engem és mégis én próbáljam megérteni?

Viszont a konfliktusbeszélgetésekben ez egy kulcs-pillanat lehet, amikor rálátunk a másik viselkedésének valóságára, hátterére és összeáll a kép.

És megváltozhat a mi nézőpontunk is. Persze nincs ez mindig így…

 

4. Fogalmazd meg a következtetéseid, keressetek közösen jó megoldásokat!

A fenti folyamat lehetőséget ad arra, hogy a felek elmondják a szituációt a saját szemszögükből, tisztázzák az esetleges félreértéseket, beismerjék, ha hibáztak.

elkerülés

Mit tehetsz még a konfliktuskerülés helyett?

1. Húzd meg a határaidat!

Legyen világos, hogy mi az, amit még elfogadsz és mi az, ami már nem fér bele egy kapcsolatba és ezt kommunikáld is mások felé.

Ez megkönnyíti a számodra, hogy érvényre juttasd kívánságaidat.
Hasznos mondat:

„Kényelmetlenül érzem magam, amikor …., ezért inkább azt szeretném….”

2. Mondd el véleményed a lehető leghamarabb!

A halogatás egy feszült helyzetben csak késlelteti az elkerülhetetlent.

Ha van egy ötleted, vagy nem értesz egyet valaki más gondolatával, azonnal fejezd ezt ki olyan tisztelettel és pozitívan, amennyire csak lehet.

Hasznos mondat:

„Azt hiszem, ilyen fontos témára kevés lesz a meetingre kijelölt időkeret.”

3. Mondd el a véleményed olyan világosan, ahogy csak tudod!

A félreértéstől és félreértettségtől való félelem megakadályozhatja a viták, véleménycserék kialakulását.

Légy pozitív és diplomatikus abban, ahogy kifejezed magad.

Hasznos mondat:

„Fontos számomra, hogy mindketten pontosan ugyanazt értsük ezzel a helyzettel kapcsolatban. Kérlek, jelezd, ha nem fogalmazok egyértelműen!”

4. Igyekezz összeszedett és higgadt maradni!

A düh, a frusztráció és más érzelmi reakciók beárnyékolhatják a racionális érveket.

Amikor kezdesz ideges, indulatos lenni, segít átvenni az érzelmek feletti irányítást egy mély lélegzetvétel vagy valamilyen fókuszált gondolkodást igénylő tevékenység.

Sok esetben a tiszta kommunikáció szempontjából hasznos, ha hangot adsz az érzelmeidnek.

Tedd ezt én-üzenet formájában.

Tartsd szem előtt, hogy ha az érzelmeid alapján és nem azokat kézben tartva reagálsz másokra, azzal, lényegében nekik adod az irányítást.

Átadod nekik az érzéseid irányítását, hagyod, hogy úgy hassanak rád, ahogy ők szeretnék.

Hasznos mondat:

„Sajnálom, ha indulatosan fogalmaztam, nagyon feldúlt vagyok.”

Mit tarts szem előtt miközben a fentiek szerint jársz el és esetleg az elején akadályokba ütközöl?

Tudd, hogy a vita, az egyet nem értés nyílttá tétele és a vele való foglalkozás mélyebb megértést biztosít, és erősíti a kapcsolatot barátainkkal, partnereinkkel és munkatársainkkal.

A konfliktuskerülés abbahagyása és magabiztosan képviselni magunkat valakivel szemben nem megy egyik napról a másikra.

De kis lépésekben tudunk sikereket elérni a félelmeinkkel való szembenézés terén és napról napra egyre könnyebbé válik majd kiállni magunkért.

És ha coachként tudlak támogatni, akkor itt tudsz jelentkezni: https://www.puskarildiko.hu/#jelentkezes

Vagy ezen a számon is megtalálsz: 0630-9281-469

Ha tréningen szeretnél velem találkozni, akkor ezeket nézd meg: Megtartó Vezető képzés vagy DISC Kommunikációs képzés.

Vezetői hatás – A jó vezetők esznek utolsónak

Simon Sinek - A jó vezetők esznek utolsónak A vezetői hatás, avagy hogyan építsünk összetartó, lelkes és sikeres csapatot? Sinek könyvében sok sztorival illusztrálva mutatja be, hogy milyen tényezői vannak emberközpontú, bizalmi kapcsolatokon alapuló vezetésnek. És...

Főnökkezelési kézikönyv – A DISC egy új könyv tükrében…

Főnökkezelési kézikönyv címmel írt tartalmas, élvezetes olvasmányt nyújtó könyvet a DISC módszertanról Marjai Viktor. Ismerkedj meg vele te is!

Miért fontos az asszertív kultúra a szervezetek életében?

A szervezet asszertív kultúrája nagy hatással van a működési módra. És arra is, hogy a vezetői milyen együttműködési és kommunikációs mód felé terelik beosztottjaikat.

Brief coaching a gyakorlatban. Mire számíthatsz?

A brief coaching mindig az elérendő célon, a következő lépéseken tartja a fókuszt és akár egy ülést követően is jelentős elmozdulást érhetünk el vele.

Coaching módszerek az egyéni vezetőfejlesztésben

Coaching esettanulmány 1. Coaching módszerek változatossága a coaching folyamatban Minden segítő szakembernek vannak kedvenc eszközei, amelyekben a leginkább hisz, amelyeket alkalmazva a legkomfortosabban dolgozik az ügyfelekkel. Azonban szerencsére nagyon színes az...

Belső konfliktusok

Belső konfliktusok a hétköznapokban A jól fizető, de bizonytalan állást válasszam, vagy a biztos, de rosszabbul fizetőt? Maradjak itthon a gyerekeimmel, vagy építsek karriert? Maradjak-e egy olyan cégnél, aminek nem értek egyet az értékrendjével? A fenti dilemmák...

Asszertivitás fejlesztése

Az asszertivitás fejlesztése az alábbi 5 legfontosabb lépésen alapul. Tudod, hogy mit tegyél és mit kerülj el, ha szeretnél asszertívabb lenni?

Hibrid munkamód, önismeret, DISC stílusok

Hibrid munkamód során is gondoskodjunk önmagunkról és munkatársainkról úgy, hogy a munkában töltött 100 ezer óra a legszebb reményeinknek megfelelően alakuljon!

Edzésterv az asszertivitás fejlesztéshez 5+1 lépésben

Hogyan kezdj bele az asszertivitás fejlesztésébe? Mi az az 5+1 pont, aminek a segítségével elkezdheted erősíteni az asszertivitásodat?

Stresszhelyzet – DISC modell – eltérő stílusok, eltérő reakciók

A DISC rendszer jól használva optimalizálja az egyén viselkedését, illetve az egyén és környezete együttműködését stresszhelyzet esetén is.

Facebookon is megtalálsz!

Comments Box SVG iconsUsed for the like, share, comment, and reaction icons
Cover for Coaching és pszichológia - Puskár Ildikó
936
Coaching és pszichológia - Puskár Ildikó

Coaching és pszichológia - Puskár Ildikó

Pszichológusként, coachként abban támogatlak, hogy erőforrásaidból a legjobb megoldásokra találj.

Melyik állítás jellemzi a leginkább a céged munkabiztonsággal kapcsolatos gondolkodásmódját?

A: „Nem érdekel a munkabiztonság, ha nincs halálos baleseti kockázat.”
B: „Elvégzem a munkabiztonsággal kapcsolatos tennivalókat, csak ne piszkáljanak.”   
C: „Megteszem a munkabiztonsággal kapcsolatos tennivalókat, hogy ne szenvedjek balesetet.”  
D: „Elvégzem a munkabiztonsággal kapcsolatos tennivalókat, hogy se én, se más ne szenvedjen munkabalesetet.”

Bármelyik is az, van lehetőség vezetőként, EHS szakemberként annak fejlesztésére vagy éppen a szinten tartására.
Első lépésként be kell tudni azonosítani a szervezet fejlettségi szintjét, majd a kapott eredmény alapján lehet adekvát beavatkozási módokat meghatározni. Egész más teendők vannak az A, B, C, vagy D esetben mind a munkatársak, mind a vezetők, mind az EHS szakemberek terén.
Hogy hogyan tudjuk megállapítani a munkabiztonsági kultúra fejlettségi szintjét és milyen következményei vannak az egyes szinteknek a munkabiztonságra és a szervezeti működésre, valamint milyen konkrét lehetőségek vannak az előrelépésre - ezek lesznek a legfőbb témáink az április 9-i Hogyan fejleszthető a biztonsági kultúra? programunkon.
Bővebb információ a mellékelt képen található vagy üzenetben tőlünk kérhető.
A jelentkezéssel érdemes igyekezni, mert már csak 2 helyünk van!
Tehát: A, B, C vagy D?

#munkabiztonság; #szervezetikultúra; #munkabiztonságikultúra; #szervezetfejlesztés; #EHS

Melyik állítás jellemzi a leginkább a céged munkabiztonsággal kapcsolatos gondolkodásmódját?

A: „Nem érdekel a munkabiztonság, ha nincs halálos baleseti kockázat.”
B: „Elvégzem a munkabiztonsággal kapcsolatos tennivalókat, csak ne piszkáljanak.”
C: „Megteszem a munkabiztonsággal kapcsolatos tennivalókat, hogy ne szenvedjek balesetet.”
D: „Elvégzem a munkabiztonsággal kapcsolatos tennivalókat, hogy se én, se más ne szenvedjen munkabalesetet.”

Bármelyik is az, van lehetőség vezetőként, EHS szakemberként annak fejlesztésére vagy éppen a szinten tartására.
Első lépésként be kell tudni azonosítani a szervezet fejlettségi szintjét, majd a kapott eredmény alapján lehet adekvát beavatkozási módokat meghatározni. Egész más teendők vannak az A, B, C, vagy D esetben mind a munkatársak, mind a vezetők, mind az EHS szakemberek terén.
Hogy hogyan tudjuk megállapítani a munkabiztonsági kultúra fejlettségi szintjét és milyen következményei vannak az egyes szinteknek a munkabiztonságra és a szervezeti működésre, valamint milyen konkrét lehetőségek vannak az előrelépésre - ezek lesznek a legfőbb témáink az április 9-i Hogyan fejleszthető a biztonsági kultúra? programunkon.
Bővebb információ a mellékelt képen található vagy üzenetben tőlünk kérhető.
A jelentkezéssel érdemes igyekezni, mert már csak 2 helyünk van!
Tehát: A, B, C vagy D?

#munkabiztonság; #szervezetikultúra; #munkabiztonságikultúra; #szervezetfejlesztés; #EHS
... See MoreSee Less

3 days ago

0 hozzászólás

Trackbacks/Pingbacks

  1. Edzésterv az asszertivitás fejlesztéséhez 5+1 lépésben - Puskár Ildikó - […] amelyek révén fejleszthető az illető asszertivitása és ennek folyományaként fejlődhet konfliktuskezelése, reziliencia képessége és nyugodtabbá válhatnak […]

Egy hozzászólás elküldése

Az e-mail címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .

Ne várj tovább! Induljunk el együtt mielőbb!